Télétravail : comment ça marche ?

Avant 2012, le télétravail n’était pas reconnu légalement en France. Aujourd'hui, il est devenu incontournable dans l’organisation du travail, offrant flexibilité et équilibre entre vie professionnelle et personnelle. 

Le code du travail encadre désormais cette pratique, définissant clairement les droits et obligations des télétravailleurs et des employeurs. Découvrez comment mettre en place le télétravail, ses conditions et obligations pour une expérience réussie.

Toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’avenant à celui-ci. C'est ainsi que le code du travail définit le télétravail. Cette définition signifie qu'il permet à un salarié d’effectuer un travail en dehors des locaux de l’entreprise.

Afin de bénéficier du télétravail, il est indispensable de respecter 3 conditions :

1. Le salarié doit effectuer son travail en dehors des locaux de l’entreprise et utiliser des moyens de communication tels qu’internet.

2. Le travail effectué par le salarié doit être régulier.

3. Le salarié doit signer son contrat de travail et donc accepter cette organisation de travail.

La loi Warsmann de 2012 a introduit le télétravail dans le code du travail à l'article L1222-9. Cette loi énonce que le télétravailleur est un salarié à part entière et que le télétravail est basé sur le volontariat. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 a redéfini les modalités de mise en œuvre du télétravail en supprimant la distinction entre télétravail régulier et occasionnel, et en permettant la formalisation du télétravail par un accord collectif ou une charte rédigée par l’employeur. Elle reconnaît également le télétravail comme un droit, obligeant l’employeur à motiver tout refus.

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, signé par de nombreux partenaires sociaux, a précisé le cadre de déploiement du télétravail, abordant des points tels que l'intégration du télétravail dans l’entreprise, son organisation, et la continuité du dialogue social.

La mise en place du télétravail peut s’effectuer dès l’embauche du salarié ou au cours de son contrat. Le contrat de travail doit préciser les conditions de télétravail, incluant le lieu de travail, le nombre de jours travaillés et les horaires du salarié. Le télétravail peut être demandé par le salarié ou proposé par l’employeur, et peut être à temps complet ou partiel.

Selon une étude de l'Insee publiée en mars 2022, 22 % de la population active a eu recours au télétravail au moins une fois par semaine en 2021, avec 15 % des jours travaillés effectués en télétravail. Les cadres et professions intermédiaires sont les plus enclins au télétravail, avec respectivement 55 % et 22 % de télétravailleurs. En revanche, les employés peu qualifiés et les ouvriers ont très peu recours au télétravail.

L’employeur doit couvrir tous les frais liés à la mise en place du télétravail, y compris le matériel, les logiciels, la maintenance et les abonnements de télécommunication. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits qu’un salarié travaillant sur site, notamment en ce qui concerne la formation, la médecine du travail et l’égalité salariale. L’employeur doit également veiller au respect des règles de temps de travail, mettre en place des moyens pour contrôler les heures travaillées, et organiser un entretien annuel avec le télétravailleur pour faire le point sur son activité à domicile.

Un télétravailleur gère son propre emploi du temps, mais sa charge de travail et ses objectifs doivent être équivalents à ceux d’un salarié présent en entreprise. Il est crucial qu'il respecte la législation sur la durée du travail. Pour prévenir l’isolement, l’employeur doit organiser des rencontres régulières et désigner un référent auquel le télétravailleur peut se référer.

Le télétravail peut provoquer des troubles musculo-squelettiques, affecter la vue, perturber les rythmes de sommeil, entraîner des comportements alimentaires addictifs et impacter la santé mentale. Il est également crucial de gérer les risques d'isolement social, de démotivation et de confusion entre vie professionnelle et personnelle. Pour cela, les employeurs doivent fournir des directives claires sur la sécurité des télétravailleurs et offrir un soutien adéquat en matière d'équipement et de formation.

Le télétravail offre une flexibilité précieuse pour les salariés et les entreprises, mais il nécessite une organisation rigoureuse et une attention particulière aux conditions de travail et à la santé des employés. En respectant les cadres juridiques et en mettant en place des pratiques de soutien adéquates, le télétravail peut devenir une modalité de travail durable et bénéfique pour tous.