CDD d’usage : définition, spécificités et fonctionnement

Dernière mise à jour le 20 février 2025 · 6 min

Certains secteurs d’activité nécessitent des embauches temporaires difficiles à encadrer avec un CDD classique. Pour répondre à ces besoins spécifiques, le CDD d’usage offre plus de souplesse, mais il est soumis à des conditions strictes et ne peut pas être utilisé partout. Définition, secteurs concernés, avantages et limites : cet article explore en détail le fonctionnement du CDD d’usage.

Le contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) est une forme spécifique de CDD, prévue par l’article L1242-2 du Code du travail. Il permet à un employeur de recruter un salarié pour une mission temporaire sans avoir à justifier d’un besoin exceptionnel ou d’un surcroît d’activité, comme c’est le cas pour un CDD classique.

Ce contrat est utilisé dans des secteurs où la nature même de l’activité rend le CDI inadapté. Par exemple, dans l’audiovisuel ou l’hôtellerie, les besoins en main-d’œuvre sont souvent ponctuels et variables en fonction des projets ou des périodes.

Contrairement au CDD classique, le CDD d’usage peut être renouvelé sans limitation et ne nécessite pas de versement d’indemnité de fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Le recours au CDD d’usage est strictement encadré et n’est possible que dans des secteurs définis par décret ou par convention collective. Parmi les secteurs les plus courants, on retrouve :

• Les exploitations forestières

• La réparation navale

• Le déménagement

• L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances

• Le sport professionnel

• Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique

• L'enseignement

• L'information, les activités d'enquête et de sondage

• L'entreposage et le stockage de la viande

• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger

• Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger

• Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires

• Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d'une activité de services à la personne

• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France

• Les activités foraines

Dans ces domaines, les employeurs ont l’habitude d’embaucher du personnel pour des durées limitées, en fonction des besoins spécifiques de leur activité.

Pour qu’un CDD d’usage soit valable, en plus des conditions nécessaires pour conclure n’importe quel contrat de travail, plusieurs autres conditions doivent être réunies :

• L’activité de l’entreprise doit appartenir à un secteur autorisé à utiliser ce type de contrat.

• L’emploi concerné doit être par nature temporaire et ne pas correspondre à un poste durable dans l’entreprise.

• Le contrat doit être écrit et préciser des mentions obligatoires comme la durée, l’objet du contrat et la rémunération.

Un employeur ne peut pas utiliser un CDD d’usage pour un poste permanent. S’il le fait, le salarié pourrait demander la requalification du contrat en CDI devant le conseil des prud’hommes.

Quels sont les avantages d’un CDD d’usage ?

Pour l’employeur, le CDD d’usage offre une grande flexibilité : il permet d’embaucher rapidement en fonction des besoins sans contrainte de durée ou de rupture anticipée. De plus, l’absence d’indemnité de fin de contrat allège le coût du recrutement.

Pour le salarié, ce type de contrat peut être intéressant dans certains secteurs dynamiques, où les missions s’enchaînent rapidement. Il offre aussi une protection légale similaire à celle des autres CDD, notamment en matière de rémunération et de couverture sociale.

Quels sont les inconvénients d’un CDD d’usage ?

Cependant, pour le salarié, le CDD d’usage peut être synonyme de précarité. L’absence de garantie d’emploi et l’impossibilité de percevoir une indemnité de fin de contrat peuvent rendre la situation financière plus instable.

Du côté de l’employeur, bien que ce contrat soit souple, il doit respecter des règles strictes sous peine de voir le contrat requalifié en CDI.

Quelle est la durée d’un CDD d’usage ?

La loi ne fixe pas de durée maximale pour un CDD d’usage, contrairement au CDD classique limité à 18 mois. L’employeur peut donc conclure des contrats de très courte durée et les renouveler autant de fois que nécessaire, tant que cela reste justifié par l’activité de l’entreprise. 

Cependant, le terme du contrat doit être précisément fixé lors de sa conclusion. Dans certains cas, un CDD d’usage peut être conclu sans terme précis tant qu’une durée minimale est prévue, le contrat prend donc fin lorsque la mission est terminée.

Quel temps de travail en CDD d’usage ?

Le CDD d’usage peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, si un salarié enchaîne des missions courtes chez le même employeur, il peut revendiquer une requalification en CDI, surtout s’il travaille de manière continue.

Concernant la durée du travail, des limites strictes doivent être respectées :

• Durée maximale journalière : 11 heures pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11h30 pour les autres salariés.

• Durée maximale hebdomadaire : 50 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou 52 heures pour une semaine isolée.

Ces règles visent à encadrer le temps de travail en CDD d’usage tout en garantissant le respect des droits des salariés. L’employeur est tenu de conserver un registre détaillant les heures et les périodes de travail effectuées par le salarié. Ce registre, signé par le salarié, doit être accessible à l’inspection du travail en cas de contrôle.

Quelle rémunération en CDD d'usage ?

Le salarié en CDD d’usage bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière de rémunération : il doit être payé au moins au niveau du SMIC ou du minimum conventionnel applicable dans son secteur. Il a également droit aux primes et avantages prévus par la convention collective.

Comment mettre fin à un CDD d’usage ?

Un CDD d’usage prend fin à la date prévue dans le contrat ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Il ne peut être rompu avant son terme que dans certains cas :

• D’un commun accord entre les parties

• En cas de faute grave du salarié

• En cas de force majeure

• Si le salarié justifie d’une embauche en CDI ailleurs

Contrairement au CDD classique, il n’ouvre pas droit à une indemnité de précarité, sauf si une convention collective le prévoit. Un préavis peut s’appliquer en fonction des circonstances de la rupture du CDD d’usage.

Quelle est la différence entre un CDD et un CDDU ?

Le CDD classique est utilisé pour répondre à un besoin temporaire justifié par un accroissement d’activité ou un remplacement, avec une durée limitée (généralement 18 mois maximum) et une indemnité de fin de contrat. Le CDD d’usage (CDDU), lui, est réservé à certains secteurs où il est d’usage de recourir à des contrats temporaires. Il peut être renouvelé sans limitation et ne donne généralement pas droit à l’indemnité de précarité.

Quelle est la différence entre un CDD d’usage et un CDD saisonnier ?

Le CDD saisonnier concerne des emplois liés à la saisonnalité (tourisme, agriculture…), avec des périodes de travail récurrentes chaque année. Le CDD d’usage, en revanche, repose sur la nature temporaire de l’activité et non sur une saisonnalité. Il est utilisé pour des missions ponctuelles sans nécessairement suivre un cycle annuel.

Quels sont des exemples de CDD d’usage ?

On trouve des CDD d’usage dans des secteurs comme l’audiovisuel (techniciens de tournage), le spectacle vivant (intermittents), le sport professionnel (entraîneurs, joueurs), l’hôtellerie-restauration (extras pour événements), ou encore le journalisme (pigistes).