Rupture conventionnelle : quelle est la procédure ?

La rupture conventionnelle peut être une solution idéale pour mettre fin à un contrat de travail de manière sereine, sans les tensions d’un licenciement ou d’une démission. Mais quelles sont les étapes pour y parvenir ? Entre conditions nécessaires, négociations et indemnités, cet article vous guide à travers les démarches à suivre pour une rupture dans les règles.

La rupture conventionnelle est une procédure permettant de mettre fin à un contrat de travail de manière amiable, en convenant des conditions entre l'employeur et le salarié. Contrairement au licenciement ou à la démission, cette rupture repose sur l’accord commun des deux parties, offrant une alternative sans conflit ni obligation de justification. La rupture conventionnelle est exclusive aux contrats à durée indéterminée (CDI) et représente une solution intéressante lorsque ni l’employeur ni le salarié ne souhaitent engager de procédures longues ou complexes.

La rupture conventionnelle est avantageuse pour les deux parties. Le salarié peut toucher des indemnités de rupture souvent plus importantes que celles d’une simple démission et accéder aux allocations chômage. Pour l’employeur, c’est une solution simplifiée par rapport à un licenciement, qui demande des formalités strictes et un suivi rigoureux des délais. Par ailleurs, cette formule réduit les tensions éventuelles, car elle repose sur une démarche volontaire et sans contrainte.

Une fois l’accord obtenu, la rupture conventionnelle débouche sur une convention de rupture, document officiel signé par le salarié et l’employeur. Ce document formalise les modalités de départ, y compris le montant de l’indemnité de rupture, et offre une garantie juridique aux deux parties en cas de désaccord ultérieur. Cette convention est ensuite envoyée à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) pour homologation, qui validera ou non la rupture après vérification des conditions.

Une rupture conventionnelle repose sur une réelle volonté des deux parties de se séparer. Les motifs peuvent être variés et concernent généralement des situations où la collaboration ne satisfait plus ni le salarié ni l’employeur. Parmi les raisons courantes, on retrouve : des mésententes persistantes avec la hiérarchie, une évolution des missions ne correspondant plus aux attentes du salarié, la volonté du salarié de se lancer dans un autre projet professionnel, ou encore le souhait de l’entreprise de se séparer d’un salarié sans passer par une procédure de licenciement.

La rupture conventionnelle est strictement réservée aux salariés sous CDI et n'est pas applicable aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats temporaires ni aux fonctionnaires, sauf quelques cas de contrats spécifiques. Tous les salariés du secteur privé peuvent en bénéficier, qu'ils soient cadres, non-cadres ou représentants du personnel (salariés protégés). Cependant, si l'entreprise traverse une période de difficultés économiques, la rupture conventionnelle peut être proposée comme alternative à des licenciements économiques. Dans ce cas, le salarié reste libre d'accepter ou de refuser, et la procédure doit toujours rester volontaire.

La procédure de rupture conventionnelle, bien que relativement souple, doit respecter plusieurs étapes pour être validée légalement. D’abord, une demande de rupture doit être initiée par l’une des deux parties (employeur ou salarié), généralement lors d’un entretien ou par écrit. Même si une simple demande orale suffit pour débuter le processus, il est conseillé de formaliser cette demande par écrit afin d’éviter tout malentendu.

Ensuite, des entretiens de négociation permettent de discuter des conditions de rupture, notamment le montant des indemnités et la date de fin de contrat. Les deux parties doivent rester libres de leurs choix et peuvent à tout moment décider de mettre fin aux discussions sans conséquence. Une fois l'accord trouvé, une convention de rupture est rédigée et signée. Enfin, une période de rétractation de 15 jours calendaires suit la signature, pendant laquelle chaque partie peut annuler la procédure sans justification.

L'étape finale consiste à envoyer la convention de rupture pour homologation par la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrés pour l’approuver ou la refuser. En l'absence de réponse dans ce délai, la convention est considérée comme acceptée.

L’un des principaux avantages pour le salarié dans une rupture conventionnelle est la possibilité de percevoir une indemnité spécifique, qui ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. Le calcul de cette indemnité se base sur la moyenne des salaires bruts des trois ou douze derniers mois, en retenant le montant le plus avantageux pour le salarié. En pratique, la convention collective applicable au salarié peut prévoir des indemnités de rupture plus généreuses, et le salarié peut librement négocier avec son employeur pour obtenir une compensation plus importante.

Si la rupture est principalement initiée par l'employeur, le salarié aura un certain pouvoir de négociation pour augmenter ses indemnités. En revanche, si la demande de rupture provient du salarié, il est souvent plus difficile d'obtenir une majoration significative. Dans tous les cas, le montant des indemnités doit être inscrit dans la convention de rupture et sera vérifié par la DREETS lors de la demande d’homologation.